Индия, Узбекистан, Непал, Украйна, Индонезия, Филипините и Киргизстан, Молдова… 16 000 работници от държави извън Европейския съюз (често наричани „трети държави“) са допуснати до пазара на труда у нас само за първите три месеца на 2026 г., по данни на Агенция по заетостта. С приближаването на летния туристически сезон те ще се увеличават, като тенденцията е растяща, която и статистика да посочим. През март Институтът за пазарна икономика цитира данни на Агенцията по миграция, според които през 2025 г. са издадени около 15.6 хил. разрешителни за работа. Според Агенция по заетостта числото им надхвърля 25 хиляди.

Истината за броя им е някъде по средата, поради липсата на единни данни за трудовата миграция от трети страни. Над 120 хиляди работници от Индия, Непал, Узбекистан, Украйна и Молдова са заети у нас, твърди Ивайло Славов, член на Управителния съвет на Германо-българската индустриално-търговска камара. Но все още тези служители представляват под 5% от работната сила, което е много под нивата в европейските държави, и то повече на ниски позиции.

Причината е в дългите, от гледна точка на бизнеса, срокове за издаване на разрешителни. Въпреки уверенията на институциите, че процедурите са бързи, 6 или 12 месеца са много време, особено в периоди на разрастване на компаниите и при годишно планиране. Дългосрочната заетост от 1 до 3 години е тази, която предлага най-доброто съотношение на разход за цялата услуга и процедура по намиране, подбор, администриране, узаконяване, транспортиране и настаняване на служителите и произведената от тях стойност за бизнеса, който ги наема. Но тя изисква и голям вътрешен ресурс за реално задържане на персонала, който се развива без държавна подкрепа за интеграция. Немалка част от дошлите чужденци използват страната ни за „трамплин“ и после отиват да се реализират в други държави от ЕС с по-високи доходи и стандарт на живот.

Бизнесът видя възможност за ускоряване на процесите с промените в Закона за чужденците в Република България. Те се занимават с издаването на разрешение за продължително пребиваване и работа с т.нар. Синя карта на ЕС за високаквалифицирани чужденци. То се издава за срок до 5 години, при улеснена процедура, като след 1 г. престой служителят може да смени длъжността си или работодателя.

И тук идва вторият проблем: как фирмите да задържат тези кадри? Държавата има полза тези служители да работят тук, защото плащат осигуровки, данъци и допринасят косвено за общото благосъстояние.

През януари 2026 г., този път в проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, се предложи увеличаване на квотите за общия брой на гражданите на трети държави, наети по трудово правоотношение от местния работодател с Единно разрешение за пребиваване и работа (т.нар. Синя карта) за малките и средни, а и за големите предприятия. Това срещна отпор, например от Експертния клуб за икономика и политика (ЕКИП), който препоръчва квотите за внос на работници от трети страни да бъдат намалени до 10% от средносписъчния персонал за големи предприятия и 25% за малки и средни (от настоящите нива 20% и 35%, съответно). Аргументът – признаците за загуба на работни места за местното население. Според проучване на ЕКИП, въпреки утрояването на вноса на работна ръка от трети страни след 2021 г., дефицитът на пазара на труда в България не намалява, а нараства с над 25%, особено в секторите, които изискват сезонна или краткосрочна, кампанийна дейност, за които „вносът“ на работна сила е скъп и нерентабилен.

Но със застаряващото си население и с голямата ножица между образователната система и пазара на труда, България трудно мотивира част от младите хора, и не само тях, да работят. Над 1 милион българи на възраст 15 – 64 г. са икономически неактивни, по данни на НСИ за 2025 г.

А икономиката има нужда от хора, за да се развива. И тъй като недостигът на кадри се превръща във все по-голям риск за индустрията, транспорта, строителството, земеделието, туризма, здравеопазването и технологичния сектор, настъпва време за социална и икономическа трансформация на пазара на труда. „Локомотивът“ на тази промяна е бизнесът, който е предизвикан и отговорен както за привличането и задържането на качествените кадри от трети страни, така и да осигури тяхната културна и социална интеграция в общество, което е разкъсвано от противоречия по темата.

Какво предстои и каква е цената на превръщането на българския национален пазар на труд в международен? Надежда Халачева, управител на ESTE Fitness & Spa, и Александрина Николова, ръководител “Подбор Регионални дружества” на Lidl България, отговарят на тези въпроси.

Надежда Халачева: Не са евтина, но са по-устойчива работна сила

Дългосрочните договори дават повече сигурност на работодателя

Надежда Халачева, управител на ESTE Fitness & Spa

С разширяването на бизнеса започнах да се сблъсквам с нещо, което днес е реалност за множество работодатели – липсата на хора. В началото разчитах основно на български екип, с времето това се промени изцяло. Така постепенно стигнах до момента, в който работата с чуждестранни служители от екзотика се превърна в основен модел за функциониране на бизнеса. Истината е, че сега въпросът не е дали да наемаш чужденци, а как да работиш без тях – българските кандидати почти липсват.

Наемаме служители предимно от Азия – Индонезия, Филипините, Мианмар – за позиции като масажисти, бармани, обслужващ персонал. Посредници правят първоначалния подбор, а после в България се подготвят документите за работа у нас. Процесът отнема от 6 до 12 месеца, понякога и повече, като изисква сериозна инвестиция – документи, пътуване, настаняване, но си струва. Процесът на адаптация на работниците отнема 2 –3 месеца, като езикът и културните различия са първите сериозни предизвикателства, но те срещат подкрепа от колегите си. Работата изисква и специфично обучение, което продължава с цел осигуряване на високо качество на услугите.

Осигуряваме жилище и стабилни условия, а договорите са обикновено за 2 – 3 години с възможност за подновяване“, казва Халачева.

Всички тези усилия – за социална и икономическа интеграция ESTE Fitness & Spa прави без подкрепа от държавата и при неясна посока какво е добро за икономиката и за бизнеса.

В момента се обсъжда европейска директива, която ще позволи на работниците да сменят работодателя си след кратък период. Това звучи добре за тях, но създава сериозен риск за бизнеса. Защото ние инвестираме месеци и средства, за да доведем и обучим един човек. В моя случай това включва и специфични авторски терапии. Ако служителят напусне след няколко месеца и отиде при конкурент, тази инвестиция буквално се прехвърля в друг бизнес. Досега договорите от 2-3 години даваха сигурност. Ако това се промени, ще се наложи постоянно да наемаме и обучаваме нови хора – нещо, което е изключително трудно и скъпо.

Предразсъдъкът, че наетите от трети страни са „евтина“ работна ръка, в която не се инвестира в отношение и в адаптация, пречи да се създаде у тези хора усещане за лоялност, които да ги задържат у нас. Важно е да се разбере – това не е по-евтина работна ръка, а по-сигурна и по-устойчива.

Александрина Николова: Ключът е в добрата интеграция

Важно е процесите да се оптимизират като стъпки и срокове, сега отнемат повече от 6 месеца

Александрина Николова, ръководител “Подбор Регионални дружества”, Lidl България

Компанията ни има 150 служители от Узбекистан, Киргизстан и отскоро и от Непал. Те поемат оперативни позиции в магазинната мрежа (касиер-продавач) и складовата база (комисионер) в София, Равно поле, Елин Пелин, Варна, Бургас, Созопол, Царево, Слънчев бряг, Провадия, Самоков и т.н.

Lidl използва услугите на консултанти за издаването на всички документи, както и за наемане на жилище, чийто наем се заплаща от компанията.

Важно е процесите, свързани с привличане на хора от трети страни, да се оптимизират като стъпки и срокове, тъй като често от старта на процеса до неговия финал минават повече от 6 месеца. Нужна е и гъвкавост за промяна на длъжността на служителите при трансформация на бизнес нуждите или пък на желанието им.

Към момента наемаме служители от Узбекистан, за които сме подготвили цялостна програма за интеграция. Тя започва от етапа на подбор – създали сме специално за тази група подробни видеа с основните моменти от работата. Следва съдействието за издаване на нужните документи за работа в страната, а след това осигуряваме безплатно настаняване, курс по български език, въвеждащи обучения за съответната длъжност и организиране на различни информационни срещи. За справяне с предизвикателствата в компанията е открита „гореща линия“ по здравни, битови, лични теми, за да могат хората да се адаптират в страната. Здравните въпроси са най-чести, но служителите имат допълнително здравно застраховане.

От нас зависи да създадем необходимата среда за интеграция, всичко друго зависи от настройката на съответния служител и желанието му да се адаптира. Всеки мениджър на екип, в който ще има служител от Узбекистан, преминава обучение по междукултурни различия, за да е подготвен преди пристигането му. Така компанията успява  да задържи част от служителите си и след третата година на договора им. Защото тук намират предвидимост, прозрачни взаимоотношения, по-висок стандарт на живот и най-вече сигурност. Харесва им храната, бързата комуникация и природата.

Моят съвет към работодателите е един: Бъдете честни и открити в етапа на подбор на служителите от трети страни и се постарайте максимално да им разясните спецификите на работата и на държавата.

Текстът е част от бр. 132 на сп. „Икономика“. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско споразумение между двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съвпадат непременно с редакционната политика на Economic.bg.

Публикувано съгласно указанията на Economic.bg