Хората правят компаниите.Тази теза е основна за развитието на икономиките на 21-ви век. След времето на индустриалната революция, в основата на която бяха машините, автоматизацията на производствата, разработването на индустриални иновации, настъпи ерата на кадрите.
Техническите достижения са част и от производителността, и от живота на всеки. Печалбата, възхода, развитието на съвременните компании – малки, или големи, зависят от хората, които я движат напред. Едва ли има някой, който може да оспори това твърдение. Ако хората са демотивирани и недоволни от нещо, то това определено се отразява директно върху тяхната продуктивност, а това удря и по успеха на организацията.
И какъв е изводът – хората правят компаниите, а не обратното. Именно затова фокусът трябва да бъде върху тях, служителите, представляващи една фирма – брандът, дори стилът на една компания се изгражда от хората в нея. Но как да се измести фокусът върху служителите, какви мениджърски практики се прилагат в управлението на хора?
Всеизвестен факт е, че царе в иновациите на мениджърски практики в управлението на човешките ресурси са големи компании като Apple, Google, Facebook, но такива се внедряват и в компании извън Силициевата долина и дори отвъд границите на САЩ, а именно в Скандинавия. Редица скандинавски компании, включително и световни марки като Ikea, Lego, Volvo, H&M, Novo Nordisk, Maersk и т.н., се опиват да „хакнат мениджмънта“ и да предложат иновации в управлението на хора и процеси. Целта е една – мениджърските практики да отговарят в по-голяма степен на съвременната реалност, така че служителите да бъдат по-ангажирани и ефективни.
Ето и четири от най-любопитните идеи, дошли от иноватори от най-прогресивните компании в региона, посочва „Дневник“:
Избери си шеф – всеки служител може сам да реши на кого иска да докладва за свършената от него работа.
Радикална прозрачност – използване на вътрешна рейтингова система по типа на Trip Advisor, чрез която служителите да оценяват нивото на ангажираност в различните отдели на компанията.
Лидер за седмица – на ротационен принцип служителите в компанията разменят ролите си, с което се цели увеличаване на разбирането в двете посоки – на функции, роли и предизвикателства.
Ограничаване на лидерството – за да се избегне т.нар. силозно мислене, напр. фокусиране върху конкретна задача или работата на собствения отдел, лидерът има временна роля. Впоследствие той трябва да застане начело на друга група или отдел, което да насърчи талантите и „раждането“ на идеи.
